Kompetencje przyszłości 2025/2026: czego uczyć pracowników już teraz

Zestaw kompetencji, który wystarczył pracownikowi jeszcze trzy lata temu, dziś często nie pokrywa nawet połowy wymagań stanowiska. Według raportu World Economic Forum* kompetencje potrzebne na rynku pracy zmieniły się o 25% od 2015 roku, a do 2030 roku zmienią się o kolejne 65%. To tempo, które wymusza zmianę podejścia do rozwoju pracowników. Nie chodzi już o to, czy inwestować w szkolenia, ale w które konkretnie kompetencje lokować budżet, żeby za dwa lata nie okazało się, że zespół został w tyle.

Dlaczego lista kompetencji zmienia się szybciej niż kiedykolwiek

Jeszcze dekadę temu firmy mogły zaplanować rozwój pracowników na kilka lat do przodu i być względnie pewne, że te kompetencje będą aktualne. Dziś ten horyzont skrócił się do 18–24 miesięcy. Wpływ na to ma kilka czynników jednocześnie: upowszechnienie narzędzi AI, zmiany modeli pracy (hybrydowa, zdalna), rosnące oczekiwania klientów i presja na efektywność operacyjną.

Raport LinkedIn Workplace Learning 2025** wskazuje, że 71% specjalistów L&D eksperymentuje już z AI w procesach szkoleniowych lub aktywnie ją wdraża. Jednocześnie 87% kadry zarządzającej, według danych McKinsey***, raportuje luki kompetencyjne w swoich organizacjach. To sytuacja, w której brak działania sam w sobie staje się ryzykiem biznesowym.

7 kompetencji, w które warto inwestować w 2025 i 2026 roku

Poniższa lista opiera się na danych z raportu WEF Future of Jobs 2025, raportu LinkedIn oraz na obserwacjach z naszej pracy konsultingowej i szkoleniowej w Open Global. Wybieram te kompetencje, które mają bezpośrednie przełożenie na wyniki zespołów i organizacji.

1. Myślenie analityczne

WEF umieszcza myślenie analityczne na pierwszym miejscu wśród kompetencji kluczowych dla rynku pracy. Siedmiu na dziesięciu pracodawców uważa je za niezbędne. To umiejętność rozkładania złożonych problemów na części, identyfikowania zależności między danymi i wyciągania wniosków, które prowadzą do konkretnych decyzji.

W praktyce oznacza to pracownika, który potrafi przeanalizować dane sprzedażowe i wskazać, dlaczego konwersja spadła w danym segmencie, zamiast stwierdzić „wyniki są słabsze”. Albo managera, który na podstawie danych operacyjnych identyfikuje wąskie gardło w procesie realizacji zamówień, zamiast dorzucać kolejne ręce do pracy.

2. Umiejętność korzystania z AI i narzędzi cyfrowych

AI literacy, czyli umiejętność świadomego korzystania z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, znalazła się na szczycie listy najszybciej rosnących kompetencji w raporcie LinkedIn Skills on the Rise 2026. Nie chodzi o programowanie modeli AI. Chodzi o to, żeby manager umiał użyć ChatGPT do analizy danych, pracownik HR potrafili wygenerować draft opisu stanowiska, a handlowiec wiedział, jak przygotować spersonalizowaną ofertę z pomocą AI w 20 minut zamiast dwóch godzin.

W Open Global włączamy elementy pracy z AI do naszych programów szkoleniowych, bo widzimy, że sama wiedza o istnieniu narzędzi nie przekłada się na ich użycie. Pracownicy potrzebują praktycznego kontekstu: jak użyć tego narzędzia w mojej konkretnej roli, przy moich konkretnych zadaniach.

3. Adaptacyjność i odporność na zmianę

WEF klasyfikuje odporność, elastyczność i zdolność adaptacji jako drugą najważniejszą kompetencję na rynku pracy. W środowisku, w którym zmiany zachodzą szybciej niż cykle planowania, kluczowa staje się zdolność efektywnego działania w warunkach niepełnej informacji i niepewności.

To kompetencja, której nie da się rozwijać wykładem. Wymaga świadomego stawiania ludzi w sytuacjach, które wymagają elastyczności: rotacja zadań, projekty międzydziałowe, praca z nowymi narzędziami. Ludzie uczą się adaptacji przez adaptowanie się, nie przez czytanie o niej.

4. Komunikacja i wpływ społeczny

Leadership i wpływ społeczny zajmują trzecie miejsce na liście WEF. Ale ta kompetencja dotyczy nie tylko osób na stanowiskach kierowniczych. Coraz częściej oczekuje się jej od specjalistów, którzy muszą przekonywać interesariuszy do swoich rozwiązań, prezentować wyniki pracy zarządowi albo koordynować działania między zespołami bez formalnego zwierzchnictwa.

W naszej pracy szkoleniowej obserwujemy, że firmy mają coraz większy problem ze znalezieniem ludzi, którzy łączą wiedzę merytoryczną z umiejętnością skutecznego komunikowania swoich pomysłów. Ekspert, który potrafi wytłumaczyć złożony temat prostym językiem, jest dziś cenniejszy niż ekspert, który wie więcej, ale nie potrafi tego przekazać.

5. Kreatywne myślenie

Paradoksalnie, w epoce AI kreatywność zyskuje na znaczeniu, a nie traci. Narzędzia sztucznej inteligencji przejmują zadania powtarzalne i analityczne. To, co zostaje po stronie człowieka, to zdolność tworzenia nowych połączeń, niestandardowych rozwiązań i podejść, których algorytm nie wygeneruje, bo nie ma doświadczenia kontekstu biznesowego.

Kreatywność w kontekście biznesowym to nie sztuka. To umiejętność znalezienia rozwiązania problemu, kiedy standardowe podejście nie działa. Pracownik, który potrafi zaproponować alternatywną ścieżkę realizacji projektu po tym, jak pierwotny plan się rozpadł, ma tę kompetencję. Pracownik, który w takiej sytuacji czeka na instrukcję z góry, nie ma.

6. Ciągłe uczenie się

Kompetencją numer jeden w dynamicznie zmieniającym się środowisku jest samo uczenie się. WEF umieszcza ciekawość i gotowość do nauki wśród dziesięciu kluczowych umiejętności. LinkedIn odnotowuje, że pracownicy, którzy aktywnie rozwijają kompetencje, awansują 1,7 raza częściej niż ci, którzy tego nie robią.

Problem polega na tym, że w wielu organizacjach nauka kończy się na onboardingu. Pracownik przechodzi wdrożenie, dostaje dostęp do platformy e-learningowej i więcej nikt nie pyta, czy się rozwija. Kultura ciągłego uczenia się wymaga systemowego podejścia: czasu na naukę w grafiku, budżetu, mentoringu i mierzenia postępów.

7. Empatia i aktywne słuchanie

WEF włącza empatię i aktywne słuchanie do listy top 10 kompetencji. W kontekście pracy hybrydowej i zdalnej, gdzie część komunikacji odbywa się przez ekran, umiejętność odczytywania potrzeb drugiej osoby i reagowania na nie staje się kompetencją operacyjną, nie miękką.

Manager, który potrafi wychwycić sygnały spadającego zaangażowania w zespole rozproszonym, zanim przełożą się one na rotację, oszczędza firmie realnych pieniędzy. Koszt wymiany jednego pracownika to według różnych szacunków od 50% do 200% jego rocznego wynagrodzenia. Empatia w tym kontekście przestaje być „miłym dodatkiem” i zaczyna być umiejętnością o wymiernej wartości finansowej.

Kompetencje twarde vs. miękkie: podział, który traci sens

Podział na kompetencje twarde i miękkie funkcjonuje w świadomości firm od lat, ale coraz mniej odpowiada rzeczywistości. Termin „power skills”, który zyskuje na popularności w środowisku HR, lepiej oddaje charakter kompetencji takich jak adaptacyjność, komunikacja czy myślenie krytyczne. To umiejętności, które decydują o efektywności równie mocno jak wiedza techniczna, a często nawet silniej.

Przykład: firma zatrudnia świetnego analityka danych, który technicznie jest bezbłędny, ale nie potrafi przedstawić wyników analizy zarządowi w sposób, który prowadzi do decyzji. Techniczna kompetencja jest, wynik biznesowy nie powstaje. Dlatego najskuteczniejsze programy rozwojowe łączą oba wymiary: wiedzę narzędziową z umiejętnością jej zastosowania w relacjach i procesach.

Od czego zacząć: praktyczne podejście do rozwoju kompetencji w firmie

Lista siedmiu kompetencji może wyglądać przytłaczająco. W praktyce żadna firma nie jest w stanie rozwijać wszystkich jednocześnie. Kluczem jest identyfikacja luk, które mają największy wpływ na wyniki organizacji tu i teraz.

Krok 1: Diagnoza luk kompetencyjnych. Jakich umiejętności brakuje w Twoim zespole? Gdzie pojawiają się powtarzające się problemy? Które stanowiska będą wymagały nowych kompetencji w ciągu najbliższych 12 miesięcy? Te pytania powinny stać na początku każdego planu rozwojowego.

Krok 2: Priorytetyzacja. Nie każda kompetencja z listy WEF jest jednakowo istotna dla każdej firmy. Przedsiębiorstwo produkcyjne będzie potrzebowało innych umiejętności niż agencja kreatywna. Wybór powinien wynikać z analizy potrzeb organizacji, nie z popularności tematu.

Krok 3: Forma rozwoju dopasowana do kompetencji. Myślenie analityczne można rozwijać przez warsztaty i ćwiczenia na danych. Adaptacyjność buduje się przez rotację zadań i projekty międzydziałowe. Komunikację ćwiczy się w realnych sytuacjach, nie na slajdach. Każda kompetencja wymaga innego formatu. Szkolenie stacjonarne sprawdzi się przy jednych, mentoring przy innych, a praktyka w projekcie przy jeszcze innych.

Krok 4: Mierzenie efektów. Inwestycja w rozwój kompetencji ma sens tylko wtedy, kiedy można ocenić jej wpływ na wyniki. Warto określić z góry, po czym pozna się, że dana kompetencja została rozw nięta: jakie zachowania powinny się zmienić, jakie wskaźniki poprawić.

Kompetencje przyszłości a rzeczywistość polskich firm

Według danych PARP stopa bezrobocia w Polsce w 2026 roku wynosi 3,1%. Rynek pracownika utrzymuje się, a konkurencja o wykwalifikowaną kadrę nie słabnie. W tej sytuacji firmy, które inwestują w rozwój kompetencji swoich ludzi, zyskują podwójną przewagę: lepszą efektywność operacyjną i wyższą retencję pracowników, którzy widzą, że firma inwestuje w ich rozwój.

Jednocześnie polskie firmy, szczególnie z sektora MŚP, mają dostęp do narzędzi finansowania rozwoju, o których często nie wiedzą lub z których nie korzystają. Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS) i Baza Usług Rozwojowych (BUR) pozwalają sfinansować nawet 80% kosztów szkolenia. W Open Global pomagamy firmom przejść przez cały proces, od identyfikacji potrzeb po złożenie wniosku o dofinansowanie.

Podsumowanie: które kompetencje rozwijać w pierwszej kolejności

Nie istnieje jedna uniwersalna lista kompetencji, która pasuje do każdej organizacji. Raporty WEF i LinkedIn wskazują kierunki, ale wybór priorytetów zawsze powinien wynikać z analizy konkretnej firmy: jej celów, struktury, branży i etapu rozwoju.

Jeśli miałabym wskazać trzy obszary, od których warto zacząć niezależnie od specyfiki firmy, byłyby to: myślenie analityczne (bo każda decyzja oparta na danych jest lepsza niż oparta na intuicji), umiejętność korzystania z AI (bo to narzędzie, które już zmienia sposób pracy) i komunikacja (bo nawet najlepsza strategia nie zadziała, jeśli ludzie nie potrafią się ze sobą porozumieć).

Rozwój kompetencji to proces, który wymaga systematyczności i dopasowania do realiów firmy. Jeśli potrzebujesz wsparcia w identyfikacji luk kompetencyjnych lub w zaplanowaniu programu rozwojowego dla zespołu, odezwij się. Pomagamy w tym od lat.

Źródła:

* World Economic Forum, „Future of Jobs Report 2025” – https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/

** LinkedIn, „Workplace Learning Report 2025” – https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/images/lls-workplace-learning-report/2025/full-page/pdfs/LinkedIn-Workplace-Learning-Report-2025.pdf

*** McKinsey & Company, „Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps” – https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/

—

Małgorzata Jochaniak

CEO Open Global | 19 lat pracy z firmami i ich zespołami. Specjalizuje się w rozwoju kompetencji liderskich, komunikacji i wdrażaniu zmian organizacyjnych.